O entendimento de que empresas com diversidade de gênero nas posições estratégicas têm melhor desempenho nos negócios já está aceito pelo mundo empresarial. Mesmo assim, muitas organizações não assumem esse compromisso como estratégia formal, o que resulta em uma presença ainda insignificante de mulheres em altos cargos de gestão. Muitas delas, mesmo tendo ótima formação e qualificação para cargos seniores, não conseguem alcançar posições de destaque em suas carreiras, fato que tem sido objeto de estudo de várias instituições de pesquisa no Brasil e no mundo.

Conforme a 15ª edição do International Business Report (IBR) – Women in Business – Construindo um Plano de Ação, realizado em 2019 pela Grant Thornton, nos últimos cinco anos, a proporção de empresas globais que empregam pelo menos uma mulher na alta administração subiu 20 pontos percentuais, sendo 12 pontos apenas em 2018. Entretanto, globalmente, a proporção de mulheres em cargos de liderança ainda não atingiu o nível mínimo esperado (30%) para tratarmos como um início à paridade de gênero.

As lideranças entrevistadas para o relatório apontaram as principais barreiras que haviam superado no caminho até o topo. Dentre elas, encontrar tempo em paralelo às principais responsabilidades do trabalho (32%), a falta de acesso às oportunidades de trabalho e desenvolvimento (27%) e responsabilidades fora do ambiente profissional (25%). O estudo mostra, também, que de acordo com o progresso global positivo registrado, 75% das empresas estão tomando medidas deliberadas para melhorar a diversidade de gênero como garantia de acesso igual às oportunidades de desenvolvimento (34%), criação de uma cultura inclusiva (31%) e maior flexibilidade no trabalho (29%).

Recentemente, a pesquisa Panorama Mulher 2019, feita pela Talenses e Insper com 532 empresas brasileiras, documentou a evolução da presença das mulheres nas posições de comando nas organizações nos últimos três anos. O dado obtido pelo estudo – 25% de mulheres em posição de liderança – mostra que os esforços para paridade de gênero ainda estão longe de serem alcançados. Estima-se, aliás, que sejam necessários 202 anos para eliminar totalmente a desigualdade de gênero na economia mundial.

Buscando avaliar o que impede as mulheres de atingirem o topo da carreira, outro estudo, realizado pela Bain&Company (2013), aponta alguns fatores interessantes, estruturados em três correntes de pensamento. O primeiro deles diz respeito às prioridades conflitantes. Quarenta e cinco por cento dos 514 entrevistados (entre homens e mulheres), enxergam no conflito de prioridades a principal razão para o baixo número de mulheres em cargos de liderança. Na visão desse grupo, as mulheres não chegam ao topo por causa de desafios associados ao equilíbrio entre trabalho e família, ou porque dão preferência a um estilho de vida mais balanceado. Os entrevistados também consideram que a carreira das mulheres avança mais lentamente ou não avança por conta da combinação de compromissos profissionais e familiares.

Outro aspecto tem relação com as diferenças de estilo. Um segundo grupo de participantes (totalizando 32%) lista esse fator como sendo crítico para a mulher assumir posições de liderança, pela tendência em “ficar para trás” apenas porque atua de modo diferente do homem em um ambiente profissional. Os entrevistados apontam que as mulheres fazem menos marketing de suas experiências e habilidades, e que as diferentes perspectivas que elas trazem para as equipes não são realmente valorizadas nas organizações.

O viés organizacional é o terceiro fator apontado pelo estudo da Bain&Company. Em um grupo menor de respondentes (somando 23%) há uma visão cética em relação às barreiras que impedem as mulheres de progredir. São fatores do contexto corporativo, misturados a questões de estilo e capacitação, citando como exemplo o fato de haver menos mulheres com experiência e background necessários às posições de alta liderança. Esse grupo considera que alguns setores e posições são mais adequados ao estilo masculino, e que líderes deste sexo estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham perfil semelhante ao seu.

Diante deste cenário e da tendência global por equidade de gênero, as organizações precisam se adaptar aos novos tempos. Dentre as ferramentas possíveis de serem utilizadas neste processo estão: programa de desenvolvimento de carreira específico para mulheres; estabelecimento de métricas de avaliações de desempenho de forma equitativa; proporcionar oportunidade de carreira iguais, e trabalhar fortemente na cultura corporativa para incentivar de maneira consistente a mudança de comportamento de toda liderança.

Já o papel das mulheres neste processo de mudança é muito importante. Elas precisam ser protagonistas de suas trajetórias. Apesar de todas as dificuldades, o avanço da carreira depende de uma postura de maior aceitação ao risco e de mudanças internas e, às vezes, profundas. Características intrínsecas, traços culturais e o medo constroem a maioria das barreiras enfrentadas pelas mulheres, que dependem de decisões próprias para agirem diferente.
A empresária norte-americana Sheryl Sandberg, em seu livro Faça Acontecer, destaca que a mulher enfrenta constantemente o medo de não ser apreciada, o medo de fazer a escolha certa, o medo de atrair uma atenção negativa, o medo de ser uma fraude, o medo de ser julgada, o medo do fracasso e a santíssima trindade do medo: de ser má filha, mãe e esposa. Sheryl encerra o assunto citando a seguinte questão: “O que você faria se não tivesse medo”?